Mes del Orgullo

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¿Chile avanza en la integración de la comunidad LGBTQIA+ en el campo laboral?

En los últimos años, las empresas chilenas han integrado de diferentes formas políticas y acciones en materia de diversidad e inclusión. Pero, ¿cuál es el escenario actual para la comunidad LGBTQIA+ en el campo laboral? Emilio Maldonado, director general de Pride Connection Chile, responde a ello y mucho más en una entrevista para Proyecta Impacto.

La diversidad de género está presente en todos los ambientes de la sociedad y las organizaciones no están exentas de una pluralidad que cada vez se hace más presente en los espacios de trabajo. A la vez, Chile se ha vuelto más diverso. Así lo demuestra el estudio realizado por Pride Connection Chile y Met Life, en donde de las 840 personas que fueron consultadas, el 80% concluye que el país es más diverso en comparación a 20 años atrás. 

Esta diversidad también se ha visto reflejada en el talento que busca hacerse un espacio en el campo laboral por lo que las empresas han tenido que reaccionar tomando distintas iniciativas, acciones y también, transformaciones que vayan en pro de una correcta integración en sus espacios de trabajo. 

Sin embargo, estando en el mes del orgullo, cabe conocer cómo el mundo político, empresarial y social percibe la inclusión de la comunidad LGBTQIA+ en la atracción, gestión e integración de talento en los espacios de trabajo. Emilio Maldonado, director y fundador de Pride Connection Chile, indica que si bien son tres aspectos distintos, desde la política no se ha tenido ninguna propuesta concreta para la inserción de personas de la comunidad LGBTQIA+ en los espacios laborales: “Recién ahora, el gobierno nuevo ha puesto en su programa la inserción laboral de personas trans, tomando como ejemplo el caso de Argentina y Uruguay, donde existen cupos asegurados en el aparato público”

Maldonado cree que aún faltan más acciones para promover esto no solo a través de cupos laborales sino que además, con incentivos a la contratación de personas LGBTQIA+ y el desarrollo de programas e iniciativas para esa comunidad y otras esferas de diversidad e inclusión en los lugares de trabajo.

En la actualidad, las empresas del sector privado llevan la delantera en la implementación de políticas, programas e iniciativas para la inserción LGBTQIA+  buscando la alineación de los requerimientos de la sociedad. “Por ejemplo, en el último estudio que hicimos junto a Metlife y Criterial Research, hay una alta valoración del rol que tengan las empresas en la inclusión de todo tipo de talentos, entre ellos, las personas gay, lesbianas y trans”, indica Emilio Maldonado.

Desde Pride Connection han revisado que en los últimos tres años las organizaciones del sector privado han implementando cada vez más políticas dirigidas hacia este segmento y que antes de ese periodo de tiempo eran muy pocas las que tenían políticas de trabajo hacia el segmento LGBTQIA+. En cambio, en la actualidad, la inclusión de diversidad de género es el pilar que más trabajan junto a la discapacidad. Por lo tanto, se ha visto un importante crecimiento en las iniciativas que los grandes empleadores están implementando.  

Lo que se necesita

A pesar de los avances del último tiempo, aún se necesita de más medidas para seguir avanzando en la materia. Maldonado explica que “si mezclamos política y empresa, ojalá vengan por dos carriles. Uno: que haya incentivos en la contratación de talento trans. Incentivos a la contratación subsidio al empleo o capacitación porque sabemos que este grupo de la población está en desventaja en comparación a otros grupos. Y por otro lado, el fortalecer estructuras al interior de la empresas a través de encargados o encargadas en áreas que sean expertas en diversidad e inclusión”

La ley de Inclusión habla de un experto o experta en los lugares de trabajo de más de 100 trabajadores. Pero hace referencia a personas con discapacidad. Maldonado dice al respecto que “creemos que las empresas deben avanzar más allá que solo a personas con discapacidad porque los trabajadores y trabajadoras no respondemos sólo a un tipo de diversidad sino que, obviamente, somos interseccionales y por lo tanto, ese experto o experta debiera ser conocedor de múltiples materias y con ello, fomentar distintas políticas y programas al interior de las organizaciones”. 

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